Si bien la prioridad de los empleadores tiene que ser la prevención de riesgos profesionales, cuando inevitablemente un trabajador ha sufrido un accidente de trabajo o ha padecido una enfermedad profesional, el reintegro laboral es un importante aspecto que deben asumir los empleadores luego de que estos hayan cumplido sus periodos de incapacidad temporal.

En algunos casos no es posible que los médicos tratantes logren devolver a los trabajadores el cien por ciento de su funcionalidad luego de superada la fase crítica de un padecimiento ya sea por enfermedad profesional o por accidente de trabajo y en muchos casos se producen secuelas de carácter permanente que representan una pérdida de la capacidad laboral que puede no ser suficiente para determinar una incapacidad total y permanente que de lugar a una pensión de invalidez y el trabajador deberá continuar laborando.

Lo anterior trae consigo que al terminar el trabajador su periodo de incapacidad y regresar a su trabajo se vea en la necesidad de modificar la manera de realizar su labor para lo cual la ARP emitirá las restricciones al empleador, o de no volverlo a realizar siendo inminente una reubicación laboral temporal o definitiva. Es por esto que es tarea de las empresas tener un procedimiento claramente establecido y efectuar un seguimiento adecuado al reintegro de sus trabajadores para que contando con el asesoramiento de su ARP identifiquen y ejecuten las opciones de reintegro de acuerdo con el proceso productivo de la empresa.

El fundamento normativo en este aspecto lo encontramos en el artículo 4 de la Ley 776 de 2002 que establece:

“Artículo 4°. Reincorporación al trabajo. Al terminar el período de incapacidad temporal, los empleadores están obligados, si el trabajador recupera su capacidad de trabajo, a ubicarlo en el cargo que desempeñaba, o a reubicarlo en cualquier otro para el cual esté capacitado, de la misma categoría.” Así las cosas, la empresa debe explorar las siguientes posibilidades de reincorporación ocupacional para el trabajador, cumpliendo con los estándares de seguridad, confort y productividad:

Reintegro laboral sin modificaciones: El trabajador se reintegra al mismo puesto de trabajo previa verificación de que las condiciones del trabajo no representen riesgo para él.

Reintegro laboral con modificaciones: El trabajador se reintegra al mismo puesto de trabajo pero se deben hacer recomendaciones como limites de tiempos, de cargas, asignación de turnos entre otros.

Reubicación laboral definitiva: Las capacidades del trabajador no corresponden a la complejidad del cargo y debe ser reubicado de manera definitiva en otro.

Reconversión de mano de obra: La capacidad del trabajador no le permite volver a ejercer la profesión u oficio para la que estaba capacitado y requiere un nuevo aprendizaje.

Sobre este tema, el Ministerio de la Protección Social hoy Ministerio del trabajo,  se pronunció en concepto 303964 de 2009:

“(…) En el Sistema General de Riesgos Profesionales, cuando se trate de incapacidad generada por enfermedad o accidente de origen profesional, una vez terminado el período de incapacidad temporal originada en enfermedad profesional o accidente laboral, de conformidad con lo previsto en el artículo 4° de la Ley 776 de 2002, el empleador está en la obligación, si el trabajador recupera su capacidad de trabajo, a ubicarlo en el cargo que desempeñaba, o a reubicarlo en cualquier otro para el cual esté capacitado, de la misma categoría; de igual modo, según lo dispuesto en el artículo 8 de la misma norma, cuando se trate de trabajadores con incapacidad permanente parcial, los empleadores están obligados a ubicar al trabajador incapacitado parcialmente en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios”

De otra parte, respecto a los empleadores que no tengan un cargo donde reubicar a un trabajador al cabo de su incapacidad el artículo 26 de la Ley 361/97, establece:

"En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible compatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a 180 días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo de Trabajo y demás normas que modifiquen, adicionen, complementen o aclaren...”

No obstante si el empleador resuelve proceder al despido al trabajador, de acuerdo con en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, debe solicitar previamente a la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo del domicilio del empleador, el permiso para ello allegando y exponiendo soportadamente sus motivos y justificaciones. Sin embargo, en este caso, una vez obtenga el permiso requerido, se deberá proceder al reconocimiento y pago de indemnización de conformidad con el artículo 26 de la Ley 361/97 de ciento ochenta (180) días.

En todo caso, cabe recordar que la decisión de la situación del trabajador exclusivamente corresponde al empleador como quiera el Ministerio del Trabajo no está facultado para declarar los derechos individuales, ni definir controversias que correspondan a los jueces de acuerdo con el artículo 486 del CST modificado por el artículo 20 de la Ley 584 de 2000.

El Ministerio de la Protección Social hoy Ministerio del Trabajo, mediante concepto 3440 de 2011, se pronunció en este aspecto señalando que los inspectores de trabajo al definir sobre la solicitud de despido de un trabajador limitado se deben ceñir a los lineamientos del Código Contencioso Administrativo, el Código de Procedimiento Laboral y el Código de Procedimiento Civil.
De conformidad con el citado concepto del Ministerio de la Protección Social para que la autorización de despido del Inspector de Trabajo, sea viable deben allegarse los siguientes los soportes documentales:

“a) Concepto, certificación o dictamen mediante el cual el tratamiento de rehabilitación culminó, no existe posibilidad de culminarse o no es procedente.
b) Estudios de puesto de trabajo con el objeto de determinar si efectivamente en la empresa existe o no un cargo acorde a la salud del trabajador.
c) La discriminación de cargos en la empresa.
d) Un documento que describa las competencias o funciones de cada cargo o puesto de trabajo relacionado en la nómina, versus el perfil, aptitudes físicas, sicológicas y técnicas con las que debe contar el trabajador que va a desempeñar el cargo.
e) Cualquier tipo de documento mediante el cual el empleador pruebe haber agotado todas las posibilidades de reincorporación o reubicación laboral mencionados y que en los puestos existentes en la empresa, empeorarían la condición de salud del trabajador ó que definitivamente con base en las capacidades residuales del trabajador, no existe un puesto de trabajo para ofrecerle conforme a su estado de salud.”

De cualquier forma, es importante considerar que el motivo de despido de un trabajador no puede ser en ningún caso el hecho de haber sufrido alguna discapacidad o disminución de capacidad laboral a causa de una enfermedad profesional o un accidente de trabajo.

Nuestra legislación protege de manera muy especial a estos trabajadores habiéndose desarrollado una estabilidad laboral reforzada que impide su desvinculación por motivo de su discapacidad. 

Así mismo, en caso que el contrato de trabajo deba terminar por una justa causa de las establecidas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y/o por violación al reglamento interno de trabajo previo el agotamiento del procedimiento interno o tramite disciplinario establecido en el artículo 104 y ss del Código Sustantivo del Trabajo, la empresa debe observar lo establecido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, solicitando previamente ante el inspector de trabajo del lugar de su domicilio, el permiso para el despido, anexando los soportes documentales que lo justifiquen y permitan verificar que la terminación del contrato de trabajo obedece a una justa causa y no a la condición de salud del trabajador.

De esta manera debemos tener claro que lo principal en esta materia es que las empresas sean sumamente diligentes en la prevención de los accidentes y enfermedades profesionales; pero en caso de que ocurran será su obligación  garantizar al trabajador al culminar su incapacidad las condiciones óptimas para su reintegro laboral y procurar su seguridad, y condiciones de trabajo óptimas para garantizar su salud, desarrollo laboral, profesional y como miembro de la sociedad.

Juan Fernando Gaviria - Gerente de Asuntos Legales
Ana Isabel Mejía - Directora de Asuntos Legales para la Seguridad Social.
Astrid Marulanda - Coordinadora de Salud.
César Augusto Martínez - Analista de Salud.
Sandra Milena Velásquez - Coordinadora Riesgos Profesionales y Rentas Vitalicias.
Ángela María Bedoya - Analista Riesgos Profesionales y Rentas Vitalicias.
Daniela Lopera Hernández - Estudiante en práctica Gerencia de Asuntos Legales.